Ebenso sind die Kriterien zu benennen, die ausschlaggebend für die Nichtberücksichtigung von Bewerber/innen für das weitere Auswahlverfahren sind. Im nächsten Schritt ist auf der Basis der geführten Auswahlgespräche die weitere Auswahl nach den zuvor aufgestellten Kriterien zu begründen. Im Auswahlvermerk muss, sofern ein/e schwerbehinderte/r Bewerber/in am Verfahren beteiligt war, aber nicht berücksichtigt wurde, gesondert begründet werden, warum er/sie für die Stellenbesetzung nicht geeignet erscheint. Falls sich im Bewerberkreis befristet beschäftigte Mitarbeiter/innen der Universität befinden, ist in der Auswahlbegründung gesondert darauf einzugehen, warum ggf. Personalauswahlverfahren öffentlicher dienst. ein/e andere/r Bewerber/in bevorzugt wird. Der Auswahlvermerk darf keine Formulierungen enthalten, durch die Personen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität diskriminiert werden. Wird eine männliche Person für eine Stelle in einem Bereich ausgewählt, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, ist dies explizit zu begründen.
Seminar: Rechtssichere Personalauswahl Und Stellenbesetzung Im Öffentlichen Dienst - Dialog Weiterbildung
Open Badges - Zeigen Sie, was Sie können. Nach erfolgreichem Abschluss der Veranstaltung erhalten Sie von uns ein digitales Zertifikat in Form eines Open Badge. Diesen können Sie in Ihrer Lernumgebung downloaden und anschließend über soziale Medien einbinden und teilen. Personalauswahlverfahren öffentlicher diensten. Mit Open Badges zeigen Sie online, über welche Kompetenzen Sie verfügen. Mehr erfahren
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München
4, 6 von 5
Seminarinhalte:
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Verständlichkeit der Inhalte:
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Praxisbezug:
Aktualität:
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Teilnehmerunterlagen:
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Fachkompetenz:
Teilnehmerorientierung:
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Personalauswahlverfahren | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Konkurrentenstreit und Konkurrentenklage von Beamt:innen und Arbeitnehmer:innen. Erkenntnismittel des Arbeitgebers zur Personalauswahl
Fragerechte des Arbeitgebers. Aufklärungs- und Offenbarungspflichten. Internetrecherche, Screenings und Background-Checks. Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests. Rechtsfolgen bei Falschbeantwortung durch den:die Bewerber:in. Personalauswahl und AGG
Diskriminierungsfreie Gestaltung von Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen. Indizien für eine verbotene Diskriminierung nach AGG. Rechtsfolgen einer Diskriminierung nach AGG. Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber:innen. Aktuelle Rechtsprechung zum AGG. Einstellung schwerbehinderter Menschen
Einhaltung der Verfahren nach SGB IX. Personalauswahlverfahren öffentlicher dienste. Besonderheiten für das Vorstellungsgespräch; Fragerechte. Beschäftigtendatenschutz
Datenerhebung, Datenverarbeitung und Datennutzung in und nach der Bewerbungsphase. Zweckbindung, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit für das Bewerbungs- und Einstellungsverfahren. Auskunftsrechte.
Personalauswahl Im Öffentlichen Dienst - Inkl. Arbeitshilfen Online: Buch & Ebook Von Markus Kuner | Haufe Shop
Neben den gerade dargestellten fachlichen Aspekten ist es notwendig, als Arbeitgeber seine eigenen Vorzüge kurz und knackig darzustellen. Für einen öffentlichen Arbeitgeber ist Arbeitsplatzsicherheit im Zweifel etwas völlig Selbstverständliches. Nicht jedoch für Berufsanfänger oder Branchenfremde. Studien belegen, dass Arbeitsplatzsicherheit das Kriterium Nummer 1 für die Wahl des Arbeitsplatzes ist. Seminar: Rechtssichere Personalauswahl und Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst - Dialog Weiterbildung. Hier kann der öffentliche Dienst punkten, wie niemand sonst. Darüber hinaus sollten authentische Eigenschaften, die zu Ihnen passen, mit in das Stellenprofil. Beantworten Sie die Frage, was Sie als Arbeitgeber ausmacht. Problem 2: Das Suchmedium
Zunächst einmal suchen die meisten Verwaltungen immer noch mit vielversprechender Erwartung in den örtlichen Printmedien / Tageszeitungen. Anzeigen sind sehr teuer, Reichweiten eher lokal. Ein zweites Medium ist in der Regel die eigene Webseite. Es ist hierbei wichtig zu wissen, dass die Webseite einer kleinen oder mittleren Kommune kein gutes Google-Ranking hat und die dort aufgelisteten Stellen häufig durch Google gar nicht gefunden werden.
Bewerberauswahl Im Öffentlichen Dienst
33 Abs. 2 GG in unzulässiger Weise zurückgedrängt wird. In diesem Zusammenhang wird bei einer Reihe von neueren Untersuchungen die Forderung laut, zu einer an möglichst objektiven Kriterien ausgerichteten Personalauswahl zurückzukehren. Einige Beispiele:
Gerade bei einem Assessment-Center gilt die Objektivität als ein gefährdetes und flüchtiges Kriterium, da hier die Bewertungsprozesse häufig von subjektiven Vorannahmen und Motiven nur begrenzt entkoppelt werden können. Bewerberauswahl im öffentlichen Dienst. 2
Der opulente Aufwand für die Durchführung der neuen Personalauswahlinstrumente garantiert noch keine Erfolgsrezepte für die Güte der vorgenommenen Personalauswahl. 3
Solche subjektiven Systeme beinhalten eine Reihe von Nebeneffekten, die nicht mit einer Eignungsprüfung einhergehen. 4
Die Anwendung der neuen Verfahren geht mit einem beträchtlichen sachlichen, zeitlichen und personellen Aufwand einher 5 und der zusätzliche Erkenntnisgewinn, der über die Eindrücke und Bewertungen aufgrund von Regelbeurteilungen hinausgeht, erscheint eher gering.
Nutzen
Die Begründung von Beamten- und Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst muss sich an den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG, also an den Grundsätzen von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung, messen lassen. In den vergangenen Jahren hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung entwickelt, die es bei jeder Auswahlentscheidung zu beachten gilt. Sie entwickeln anhand der aktuellen Rechtsprechung der Verwaltungs- und Arbeitsgerichte einen Leitfaden, mit dem Sie Stellenbesetzungen rechtssicher gestalten können. Personalauswahl im öffentlichen Dienst - inkl. Arbeitshilfen online: Buch & eBook von Markus Kuner | Haufe Shop. Inhalt
Teil 1: Verfassungsrechtliche Grundlagen (Art. 2 GG, Art. 134
HV)
Eignung, Befähigung und fachliche Leistung
Teil 2: In 9 Schritten vom Anforderungsprofil bis zur Einstellung
Anforderungsprofil
Ausschreibung mit Fristsetzung
Vorauswahl
Auswahlentscheidung
Gremienbeteiligung
Auswahlvermerk
Mitteilung an den Unterlegenen
Wartefrist
Überreichung der Urkunde bzw. Vertragsschluss
Teil 3: Rechtsschutz des unterlegenen Bewerbers gegen eine
Einstweiliger Rechtsschutz vor dem Verwaltungsgericht und dem
Arbeitsgericht (sog.
Systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center sollten deshalb auf Fälle beschränkt bleiben, bei denen ein Vergleich der Bewerber nach erzielten Prüfungsleistungen oder Regelbeurteilungen nicht möglich ist. Dazu gehören die Fälle der potentiellen Ernennung von Bewerbern aus anderen Bundesländern oder die Übernahme anderer Bewerber. Ihr
Dr. Maximilian Baßlsperger
2 Schütz/Bücher, PersV 2015, 214 /224. 3 Schütz/Bücher, PersV 2015, 214 /225. 4 Schütz/Bücher, PersV 2015, 214 /225. 5 Kollmer, PersV 2015, 325/341. 6 Günther, RiA 2013, 57 (60) spricht im Zusammenhang mit Assessment-Centern von "potenziell blendenden Kurzzeitdarstellern". Er weist auch darauf hin, dass es in diesem Bereich keine verwertbaren Studien zur "Prognosevalidität" und "Prognosequalität" gibt (70). Zur Personalauswahl vgl. insbesondere:
Zängl in Weiß/Niedermaier/Summer, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 1 ff. Keck in Keck/Puchta/Konrad, Art. 1 ff.
Zu der hier behandelten Problematik siehe die Beiträge:
Personalauswahl und Beurteilung
Assessment–Center bei der Ernennung von Beamten
Assessment–Center bei der Ernennung von Beamten – Teil II
Das Anforderungsprofil im Beamtenrecht – Teil I
Das Anforderungsprofil im Beamtenrecht – Teil II
KBW-Seminarempfehlung:
Personalauswahlverfahren professionell und rechtssicher gestalten
In diesem Seminar werden die wesentlichen Grundlagen für eine professionelle und rechtssichere Gestaltung des gesamten Auswahlprozesses vorgestellt.