Quelle: Clara Fritsch (CC)
aus dem Alltag eines datenschützenden Betriebsrats
Interview mit einem Angestellten-Betriebsrat
Lieber Max Mustermann, bei euch im Betrieb war der Schutz von Gesundheitsdaten der Beschäftigten nicht ganz so, wie man sich das vorstellt. Was war da los? Bei uns war schon lange das Gerücht am Laufen, dass unsere Krankenstände nicht nur administrativ erfasst werden, sondern auch Beschäftigte miteinander verglichen wurden. Mir kam als Betriebsrat zu Ohren, dass seit Jahren die Anzahl der Krankenstandstage, Kuren und Pflegefreistellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter namentlich von der Personalabteilung ausgewertet werden und dann an die Abteilungsleiter weitergegeben. Da dachte ich mir: Das darf doch nicht sein. Nach Krankheit zurück in den Job: Was der Betriebsrat wissen darf. Das geht doch niemanden etwas an, warum oder wie lange ich in Krankenstand oder Pflegefreistellung gewesen bin. Wie hast du davon konkret erfahren? Das Gerücht über diese Weitergabe der Auswertungen gab es schon lange. Es dauerte jedoch einige Zeit, bis ich solch eine Liste zu Gesicht bekam.
- Nach Krankheit zurück in den Job: Was der Betriebsrat wissen darf
- Auswertung von Krankenständen und Pflegefreistellungen
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- BR-Forum: Auswertung Krankenstand in einer Abteilung für den BR? | W.A.F.
Nach Krankheit Zurück In Den Job: Was Der Betriebsrat Wissen Darf
Wann das der Fall ist, ist im Gesetz nicht konkret geregelt. Manche Datenschutzbeauftragten meinen, dass der Betriebsrat keine individualisierten Arbeitnehmerdaten benötigt, um sein Überwachungsrecht gemäß § 80 BetrVG wahrnehmen zu können. Das LAG Köln sah das aber anders. In einem Betrieb galt eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung und über ein Gleitzeitsystem. Der Arbeitgeber hatte Äußerungen des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und Informationsfreiheit so verstanden, dass er die Gleitzeit-Daten nur mit Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer an den Betriebsrat weitergeben dürfe. Auswertung von Krankenständen und Pflegefreistellungen. Darauf wollte sich der Betriebsrat aber nicht einlassen und verlangte Auskunft über die individuell geleisteten Arbeitszeiten und die Herausgabe von Zeitnachweislisten, was der Arbeitgeber unter Hinweis auf den Datenschutz ablehnte. Das Arbeitsgericht Bonn (Beschluss vom 24.
Auswertung Von Krankenständen Und Pflegefreistellungen
Sofern sinnvoll, sind weitere Stellen wie die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt und die zuständigen Fachbehörden hinzuzuziehen. BR-Forum: Auswertung Krankenstand in einer Abteilung für den BR? | W.A.F.. Ein Beispiel für eine gelungene betriebliche Eingliederung wäre beispielsweise, wenn mit Hilfe der Beratung und finanziellen Unterstützung der zuständigen Behörde für einen Lagerarbeiter mit Rückenschaden eine technische Hebehilfe angeschafft wird. Wird kein sinnvolles Einsatzfeld mehr gefunden, sondern nur noch die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit festgestellt, kann hingegen eine krankheitsbedingte Kündigung der nächste Schritt sein. Der Betriebsrat überwacht dabei, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen erfüllt und arbeitnehmerschützende Vorschriften eingehalten werden. Informationsrechte nur zur Aufgabenerfüllung
Die in dem vom BAG entschiedenen Fall geltenden betrieblichen Regelungen zum Eingliederungsmanagement sahen vor, dass der Betriebsrat Listen mit Mitarbeiternamen und Fehlzeiten quartalsweise erhält, beim betrieblichen Eingliederungsmanagement aber die jeweils gültigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu wahren seien.
Br-Beteiligungsrechte: Beurteilungsgrundsätze | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Ich bin über ein halbes Jahr immer wieder zu Terminen in die Personalabteilung marschiert, habe mich aber schlussendlich durchgesetzt: Diese Auswertungen wurden eingestellt. Fritsch: Was war denn das ausschlaggebende Argument? Womit hast du sie schlussendlich überzeugt? Mustermann: Ich habe ihnen darlegen können, dass diese Auswertungen keine rechtliche Grundlage haben. Es gibt kein Recht des Managements, keine Verpflichtung der Direktoren, Gesundheitsdaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwerten. Warum jemand auf Kur geht, geht niemanden etwas an. Eine Planbarkeit ist für die Geschäftsführung auch gegeben, wenn sie nicht wissen, warum ich wo auf Kur bin. Das musste erst geklärt werden, dass solche Auswertungen nichts mit Fürsorgepflicht zu tun haben, sondern ungesetzlich sind. Fritsch: Man kann sagen: Da hast du einen wirklich langen Atem gebraucht. Mustermann: Das kann man wohl sagen. Übrigens, die Auswertungen finden wirklich nicht mehr statt, wie mir Beobachter berichten. Fritsch: Danke für das Interview
Das Interview ist erstmals unter erschienen.
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07. 2009
Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2019
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Wenn sich der Arbeitgeber mit den Krankheiten seiner Angestellten befasst, steht er schnell im Fokus der erzürnten Öffentlichkeit. Doch bis zu einem gewissen Grade ist er sogar verpflichtet, nachzuhaken. Hält er sich an das richtige Verfahren, kann er auf diese Weise seinen Mitarbeitern die Rückkehr in den Betrieb erleichtern - und dies, ohne juristische Schelte zu beziehen. D ie Medienberichte über die Erfassung von Krankheitsdaten durch verschiedene Unternehmen lassen den Eindruck aufkommen, jedes Vorgehen dieser Art sei illegal. Doch dem ist nicht so: Eine gesetzliche Regelung im Sozialgesetzbuch IX fordert Arbeitgeber sogar dazu auf, Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu dokumentieren, um dauerhaft kranken Mitarbeitern Hilfestellungen zu geben. Ein Unternehmen kann diese Unterstützung aber nur dann anbieten, wenn es weiß, wann die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Ursachenforschung am "Runden Tisch"
Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, einzugreifen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen erkrankt ist.
Gesetzlich wird in der Regel das Entgelt für sechs Wochen fortgezahlt. Die Lohnbuchhaltung benötigt dazu die entsprechenden Informationen. Diese Daten dürfen ebenfalls ausschließlich zu dem Zweck verwandt und gespeichert werden, die Gehaltsfortzahlung zu sichern. Überdies hat die Rechtsprechung seit vielen Jahren auch krankheitsbedingte Kündigungen von Arbeitsverhältnissen erlaubt. Die Gerichte haben dafür zwar strenge Voraussetzungen aufgestellt, die aber nicht unerreichbar sind. Die Höhe der Kosten einer Lohnfortzahlung spielt dabei eine besondere Rolle. Insofern darf der Arbeitgeber anhand der Lohn- und Gehaltsabrechnung jene Mitarbeiter ermitteln, die über mehrere Jahre hinweg regelmäßig den Lohnfortzahlungszeitraum von sechs Wochen ausgeschöpft haben. Diese Gruppe muss daher vor allem mit einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung rechnen.